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员工没斗志， 工作不在状态？
不主动承担责任， 业绩全是吃老本？
上班时间开小差， 谈话之后也没用？
过完旺季就要离职， 老板你明知也没辙？
以上都是一些表征，只要是创业，或多或少会遇到这些情况，可以说当亚马逊创业者迈过了个体户阶段，开始进行公司化运营的时候，就会开始被这些问题烦扰。
各位老板在进行公司运营的过程中，很重要且不可避开的一点，就是对于人的管理，今天亚马逊资深运营专家CheryFeng就带你从组织与工业心理学方向学习怎么做激励。
期望理论（Expectancy Theory)
期望理论是管理心理学与行为科学的一种理论,是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）在《工作与激励》中提出来的激励理论。
M = ∑ V × E
1 激励水平（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积。
2 效价（V），是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。
3 期望值（E），是人们判断自己达到某种目标的可能性的主观概率。
期望就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标的一种主观心理活动。
期望理论如何帮助你做员工激励？
常见问题和改进方法：
1 定的目标太难达成：
期望值（E）就会低，导致激励水平（motivation）变低。常见的是管理者定不切实际的远大目标，导致员工主观认为实现的可能性低，因此达不成就干脆不做了；反之，管理者要学会如何把大目标分解成一个个可以实现的小目标，并且帮助员工达成它。
2 发钱太磨蹭：
在《亚马逊创业团队绩效管理》线下课中，居然有学员是半年发一次提成的，这种极端案例也许不在你的公司发生，但是一般情况下，大部分公司都是一个月发一次提成，一个月发一次提成是通用做法，平时这么操作都是可以的。
但是现在已经是11月了，旺季也就还剩两个月的时间，大家是否想要把员工的潜能最大限度的激发出来呢？
打个比方，你有2万元要奖励给某个优秀的运营，原本打算旺季结束后一次性奖励他；现在学习了绩效管理，懂得了缩小激励周期，让员工相信好业绩导致好回报的作用，所以现在每两周发一次奖励，而且最好是发现金，当员工拿到现金的时候，过去两周勤奋工作的行为就会被强化，反过来刺激接下来的两周继续勤奋工作。
你就会看到这样一种效果，一旦有人快速拿到提成，不但对其本人会产生激励作用，还会对同事产生榜样刺激的作用。
3 发钱太小气：
效价（V），是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
本来效价这个因素，对每个人的作用就不一样，有的老板经常苦恼，明明我给他的薪资已经算高的了，但是他还是不满意，那到底多少才能满足他？
其实各位老板，我们需要明白一点，效价是因人而异的，比如同样1000元，对于拾荒者来说就是巨额财富，对于百万富翁就根本没感觉，所以我们公司的薪酬制度不可能跟着不同的人去调整，一定是员工来适应我们的薪酬制度，明白了这一点，老板们可以不必纠结了，只需要做到一点，就是提成点数，奖金数量，不要太小气，要跟着行业平均水平走。只要你善用激励，钱是越分越多的。
思考题：
假设员工开始认为他们的努力和得到的回报之间没有一种良好的关系，你想怎么做来改变以恢复高度的有效性？
善于激发员工工作动机的薪酬制度是一个公司运营的基石，优秀的薪酬制度能让优秀的人，为公司创造了更多价值的人，得到更好的回报和更好的资源，让能力或者态度跟不上公司发展的人自动淘汰出局；只有不断优化公司的人才队伍，老板才能越来越轻松。
除此之外，旺季到来的时候，我们组织旺季动员大会，充分调动员工们冲刺旺季的热情；组织业务PK赛，调动良性竞争的氛围；准备各种奖品给优秀员工，都是锦上添花的手法。
而亚马逊创业团队运营的根本，在于拥有一套善于激发和甄选优秀员工的薪酬制度和管理制度，以及公司拥有的供应链资源和推广资源，是否足以支撑公司的优势竞争地位。
都说一个老板的天花板就是一个公司的天花板，一个老板的格局决定了公司能走多远，而善于科学的激励员工，就是一个老板的基本技能。
当CheryFeng带领你学到了这个M = ∑ V × E的底层逻辑，一切都将变得非常清晰了。
最后祝愿各位招好人，培好人，用好人，留好人。
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