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中国公司出海，最难的就是人才的招聘。
海星国际China SeeStar创始人/CEO
墨腾创投：以您的经验来看，出海⼈才的来源都是哪些?
Jojo：目前，出海人才的来源主要有三类：
1、前中兴、华为等第一批出海公司，贡献了大批优秀候选人，特别是一些销售岗位。优点是各个国家都有布局，也都是中国人，非常高效，执行力很强。缺点是这些人才大多数来自传统行业，很难一下子适应新兴行业。
2、第二类，来自于海外对标竞品公司的候选人。比如抖音在海外的Tiktok对标竞品公司可能是Youtube, Snapchat等，这些候选人大多数素质很高，职能分工也很细，但是薪资也一定是市场上最高的。
其中很多人是当地人。这种候选人很适合担任非常高端的一些海外国家经理岗位，也是出海公司应该争取的对象。
他们经过非常好的培训，有很好的职业素养，并且对当地市场的运营、团队管理和招聘有很多经验，找到一个就能解决很多问题。
3、第三类来自于海外华人。他们可能在当地生活多年，不过很少有见到海外华人做到当地一些公司非常高端的岗位，所以对于一些行政岗等运营岗是可取的。
墨腾创投：既然⼤家都反映人才匹配很难，问题在哪⾥？
Jojo：人才匹配难主要有两大原因，
第一，很多中国出海公司的面试官没有甄别海外人才的能力，毕竟没有在当地生活过，没有大数据的积累和比较，去分析人才是否合适自己。
第二点，很多中国公司按照中国互联网公司的玩法搭建了组织架构，在国外是没有这个职位类型的。比如前一阵子有个热帖：“为何美国互联网没有运营岗?”，国内每个互联网公司都有的运营岗位，国外很多公司都没有。此外，还有很多做地推、做精细化化运营的工作岗位，国内候选人很熟悉，在东南亚却没有先例，也没有人做过，当然找不到人。
如果国外没有这个职位，如何解决呢？首先要思考中国模式照搬是不是一定可行。比如很多东南亚国家交通很不便利，广泛地推倒不如把某个小地方做精，那么找人的方向肯定不同。
最好的解决方法还是请一个当地人做高管，解决这些问题，就像当年外企进入中国请中国人管理中国市场一样。
墨腾创投： 招⼈的困难具体表现在哪些⽅面？
Jojo：首先是对当地人才市场情况，业务分析规划不了解，导致寻访方向就制定错误了。没有找到有鱼的鱼塘，当然钓不到鱼。中国出海企业很多时候对当地市场真的非常想当然，用中国思路去思考当地人才和公司，是非常容易出现方向偏差的。
其次，中国出海公司在招聘流程的把握上非常弱。我们说招聘就像追求心上人，从包装自己，到吸引，到说服，到成交，中间有很多步骤，还会遇到其他竞争对手的争抢。
中国公司目前的方式还比较粗放，希望用高薪砸出一个好候选人，又担心人家不落地，其实就是对招聘流程和面试流程方面有很多的认知不足。
中国公司在包装自己的时候，还总是用国内的说辞，没有抓住当地市场的心，面试流程把握也不严谨，经常出现放鸽子、改期的行为，同时面试的时候也不是很会针对性地考察问问题，导致很多候选人到最后一轮接到offer后拒绝。
墨腾创投：对于正在招人的出海企业，您有什么建议和提醒?
Jojo: 我的建议有三点：
1、对当地市场有些初步了解再下手。
2、招聘流程的把握和招聘故事的梳理需要提前准备好，能大大的提高效率。
3、尊重当地法律法规，文化风俗，加班文化等。
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