一)OKR介绍
什么是OKR
OKR的全称是“Objectives and Key Results”,翻译过来就是“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法,是一种能够让企业更好的聚焦战略目标,更好的集中配置资源,更好的使团队上下同欲的管理方法。
OKR是怎么来的
1.1954年,德鲁克在《管理的实践》一书中明确的提出了目标管理法(MBO),这应该是最早的源头了。德鲁克认为:所有企业的使命和任务,必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标,来指导员工的生产和管理活动,那么企业越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大。
2.1976年左右,Intel正在做从存储器到处理器的战略转型,当时还是COO的安迪格鲁夫(Andy Grove)提出了HOM(High output Management),并第一个实践了OKRs,还确定了OKR的两个核心原则:在精不在多。因为它就是用来明确并聚焦工作重心的;全体公开、透明。这样所有人能更一致的对齐整体目标,减少内耗。同样在70年代,Oracle的创始人拉里埃里森(Larry Ellison),在Oracle也推行了类似的MOKRs(Mission,Objectives,and Key Results)。
3.1999年,有“风投之王”称呼的KPCB合伙人约翰杜尔(之前在Intel工作过)把整个OKR带给了刚刚投资的、成立还不到一年的Google。实践了几个季度,OKR就在Google生根开花了,并一直用到今天。后来除了自己用,Google还会对它投资的企业,专门的培训和实施OKR。
4后来,随着Linkedin、Twitter、Sears、Zynga等公司相继开始用,OKRs在硅谷变的盛行起来。现在国内也有越来越多的创业企业开始用OKR了,也许在不久的将来就会遍地开花。
OKR长什么样
OKR是由4到5个目标构成的,每个目标下又会包含3到4个关键结果。
举个例子,某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验,产品负责人提出了这样的目标和关键结果:
O:使产品的访客到留存的转化比率提高到5%
KR1:改版注册流程,提高注册转化率到30%;
KR2:提高App的30天留存率到45%;
KR3:上线HR应用。
其中,O就由产品负责人担任PM(项目经理),KR分别由相关的负责人负责。如App的30天留存率的KR,就是由移动产品经理负责。
为什么用OKR
1.OKR能让我们抓住主要矛盾,找出对企业发展真正重要的事。
2.让我们能聚焦优势资源在最重要的事上,可以很大程度的减少资源浪费,这对创业企业尤为重要。
3.能让团队成长的迭代周期更短。能让每个人都有清晰的目标感,都能盯在重要的事情上。
4.能让每个人对目标的理解都是一致的,从而同心协力,避免因为方向分散带来很多内耗。
5.能让我们变的更加主动,避免被竞争者牵着鼻子走。
OKR实施周期
一个完整的OKR实施周期可以分成五个阶段,以Q1的OKR为例子来说:
1,准备阶段:一般11月,12月份就可以开始构思、准备明年Q1的OKR了。
2,确定OKR:OKR的确定是在季度初的OKR会议上完成的。OKR会议可以是全员参加,也可以是只有管理层参加,人数尽量多些,但也别过多,10到30人都是不错的,形式上最好分成几个小组。OKR会议的流程首先应该是CEO重新描述愿景和战略,然后在这个基础上,或分组讨论,或分别阐述,确定出OKR。
3,公示OKR:公示并不只是把确定好的OKR知会到全员,而是要就为什么定了这些目标,实现这些目标对公司的意义,一起完成这些目标需要大家分别做什么等问题做详细的沟通,确保大家大家对目标的理解一致。
4,执行OKR:执行是整个周期的重头戏,执行的重点是“定期检查,必要时调整”。一月检查一次,跟普通的工作汇报一样,OKR的Review要涵盖“目标、当前进度、遇到的问题、问题的原因、需要的支持、下一步的计划”,并将Review的进度更新进石墨文档OKR协作表格。
5,复盘OKR:这也是在OKR会议上做的,是整个实施周期的结尾。主要内容就是OKR的每个负责人阐述回顾整个过程,包括“目标是什么,为什么定这个目标,做了什么,遇到了什么问题,怎么解决的,最终的结果是什么,有什么经验和教训,下一步建议,给自己打分”,除了个人,还要有整体的总结,总结的目的是为了接下来更好的开始。因此,OKR会议一般是两个重要部分,第一部分是复盘上季度OKR,第二部分是确定当季OKR,时间可以是一天,也可以是两天。
OKR得分
我们使用0-1的区间为每个季度的KR完成度进行打分,全⾯完成的当然就可以打满分1分。如果完全没有任何进展的,则是零分。在刚刚实施OKR的企业中,得零分并非罕见,因为团队可能还没有从日常常规运营中建立这种绝对聚焦的习惯,对变革准备有所不足。
从0到1之间,当然取决于KR的完成度。但是它未必和对应指标的绝对值成等比关系,
比如,当KR是提⾼高次⽇日留留存率10%,如果季度内提升了了5%,得分未必是0.5分。正确的
打分是根据这项KR完成的难度来进行行的。
比如,我们可以确定:
“通过一个季度提升次日留留存率5%”是一个常规运营可能达到的目标,那么就可以将
其标记为得0.3分的水平;
“提升次日留留存率8%”是一个明显成效、而且难度很高的目标,可以将其标记为0.6
分的水平;
“提升次日留留存率10%”是一个竭尽全力力也很难达到,如果运气好,也许有一丝丝可
能的目标,那么就可以将其标记为1.0的水平。
二)OKR践行:我所带领的数据团队的OKR
OKR上层建筑
在设定每个季度OKR之前,需要先梳理好团队的使命,愿景,战略及价值观,我认为这是OKR的上层建筑。以金字塔的形式整理出来如下:
2018 Q1 OKR一角
为OKR设定的特殊奖惩
OKR以鼓励大家追求更高的目标,更好的结果产出为主要诉求,因为不会对得分低的员工做出任何实质性的惩罚,相反对于得分高的员工,我们会给予足够的带薪假期作为鼓励。
OKR得分0.3-0.6,不奖励不惩罚;
得分0.3以下,不奖励不惩罚,在复盘过程中进行总结即可。
得分0.7以上奖励3天假期。