夏昭:聊一下神秘的VC账户
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最近很多老板,总是在抱怨跨境电商人才难招,从大的层面上来说,是高速发展的行业速度和人才进入及成长进度之间的矛盾,这不错。这样的矛盾,导致现在很多跨境公司要求降到极低,然后大量人进来,进进出出,习以为常。这会产生一个问题,当一些并不合适岗位的人留下来,势必会影响那些原本合适的人,导致整个团队环境有了微妙的变化,最后矛盾凸显,成了企业和员工的伤。
从员工这个角度来说,未必如此!我身边也有优秀的amazon销售的朋友在一些公司做的并不开心,听完了他们的诉求,大都是企业用人存在问题。团队的领导,HR制定的绩效体系,企业的一些组织文化总是不尽如人意。
这又回到一个固有的矛盾,雇员和企业主之间的先天矛盾。
回到最初的问题,跨境电商人才既然从大的层面上来说是短缺的,那么如何在这个有限供给的区间找到合适的人才呢?还得从用人单位来说。
首先,重塑HR在跨境电商企业中的地位
跨境电商发展的两大板块,产品和销售,导致企业主大都非常重视,这本身没有问题。但是在周围大多数中小企业在HR上的投入是极其有限的,前台兼HR、财务兼HR屡见不鲜。做销售,我们需要行业成功经验的人带队,产品开发我们也需要成功的案例优先考虑,那HR为什么就不能重视?你可知道,所有员工的进入,首先是面临HR的考核,如果在第一步上HR不能非常专业的考核选择,那么请问,优秀的人才如何进入?你又怎么避免那么多东郭先生来分离你原本和谐的团队?
在过去几年的职业经理人的职业生涯里,我面试过大量的销售,切实的体会,一个优秀的HR能在第一轮筛选中给到非常中肯的建议。他本身自带优秀的考核机制,如我在上家雇主那里,HR在第一轮面试中就会有专业的amazon试题测试,外语水平测试等等。在人才难招的情况下,她屡屡总能在各个渠道邀请大量的人来面试。试问,这样的HR在公司,你还会缺人才吗?
其次,建立良好的绩效和考核机制
看起来是一个所有企业都面临的问题,但是跨境电商作为高速发展的独特性企业,绩效体系和考核机制的好坏直接决定了雇员的忠诚度和积极性。团队领导如何能因人安排合适的岗位,如何去建立一套合理的考核体系是考研管理者的一个重要指标。在我看来,跨境电商发展到今天,行业最缺乏的还是管理销售类人才,而不是销售型人才。当然,一套合理的绩效和考核机制无法通过文章完全表达,这涉及到企业本身的状态和分工的细密程度。企业在发展初期,可以靠几个优秀的业务发展起来,但是当发展到一定程度,必定是优秀的管理体系下的良好的绩效和考核机制。让优秀的人变得卓越,让不优秀的人被淘汰。
再次,加大对中高层管理者的投入
老板不能每天盯着每一位员工,大多数的信息都是通过中高层员工获取的。优秀的中高层管理者能将团队梳理完善,而一个不善于管理的中高层是企业极大的损失。因为各种原因,企业的中高层离职率相对底层较低,但是企业的高速发展过程中,如果中高层不能跟上学习的脚步,其实是拖后腿的。
我曾从一个小业务员做到企业的高管,在每一个层级其实心态完全不一样,从最开始的关心自己的一亩三分地,到最后的上对得起老板,下对得起团队成员,这是一个不断自我调整自我成长过程。对上谄媚瞒报,对下袒护包庇都是不对的,但这确实是现阶段我们正遇到的问题。所以企业主应多关注企业的中高层,业绩的背后是团队,团队的背后是投资。对中高层的管理能力的提升和适应行业发展的能力尤为重要,适度对他们的学习的投资是非常有必要的!
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