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第一部分 理解管理
一、什么是管理?
千万别咬文嚼字,进入MBA模式,能够制定出合理的目标并保证其实现,就是好的管理!管理不是管人,也不是管事,管的是对目标的制定与实现!
二、管理是不是只有公司老板和团队管理者才需要学?
管理有很多种维度,其中一个维度就分为下级管理、平级管理、上级管理,只是每个人需要用到的管理知识不一样,即使你是最底层的员工,你也需要管理好你的上级,从而保障你岗位价值与岗位目标的实现,所以,所有人都需要学管理!
三、管理有万能的模版吗?
没有,如果有这种想法,那么你就是想偷懒!不同的商业模式、不同的企业文化、不同的团队、不同的......,就要求公司一定需要适合自己的管理体系与方法,任何所谓的成功的管理方法都只能借鉴,照搬照用大多数时候就是找死!
以前有篇文章流传很广,意思是老板读了MBA回来以后,公司就跨了,虽然可能是个笑谈,但不无道理。
第二部分 三个有用的管理思维
管理两个字太宽泛了,本部分更多的是讲一些管理的通用基础思维,并非财务管理、生产管理、市场管理、文化管理等细分模块;
一、从团队管理者与团队成员的角度出发;
团队成员需要做好自己的工作,一般需要四大要素:
1、能力;
比如,做好运营需要数据分析的能力;做好营销推广需要有和红人沟通谈判的能力;做好产品开发需要有市场分析与产品分解的能力;......
2、心态;
比如,奖金分配的不均衡会导致消极怠工;失恋会导致没心情做事;没有人生目标会让人迷茫,找不到持续奋斗的动力;......
3、环境;
比如,运营天天和采购吵架会影响协作的效率;楼上最近装修让员工上班集中不了精神;......
4、方向;
比如,有个事情拿捏不准,给老大发个邮件三天不见回应,事情一直拖着;公司现金流吃紧,却还一直把想着走海运压货节省成本;......
那么,针对团队管理者,就需要对应做好四大版块的事情:
1、培训;
运营数据分析能力缺失,给一堆资料让他学;沟通谈判能力不行,给他示范;市场分析能力不行,谁行让谁教!......
2、激励;
奖金分配不合理,那就优化;员工失恋了,拉他出去喝酒,告诉他(她)“大丈夫(姑奶奶)何患无妻(夫)!”;人生没有,给他梳理职业规划,告诉他“你就是下一个贝光头!”;......
3、协调;
运营天天和采购吵架,那就找出矛盾点,优化,还不服?下班去单挑!楼上装修太吵,你去把他的电闸拉了;......
4、决策;
三天不回邮件,你必须改成当天邮件当天回,除非你敢授权;公司现金流吃紧,你要不收缩业务,要不去搞钱;......
埋头做事的团队管理者就是失败的,团队管理者的最终价值应该是放大团队的整体战斗力。
别指望每个团队成员都是千年一遇的天才!人才需要成长的土壤!
二、从解决问题的角度出发;
公司从诞生一开始就在不停的解决问题,从这个角度看,公司也是围着问题转:
1、发现问题;
关键点:创建标准或参照,没有对比就没有伤害;并且确定这是不是一个问题;
2、评估问题;
关键点:给问题进行重要紧急排序;
3、分析问题;
关键点:找出问题的根源;
4、解决问题;
关键点:方案是临时解决还是根本解决;
5、总结问题;
关键点:如何杜绝以后再出现此类问题;
在(2018第4话)中有介绍,不再详述;
三、从目标实现的角度出发;
没有了目标,工作就没有导向,从这个角度来看,公司都是围着目标转:
1、制定目标;
关键点:合理性(既有挑战性,又具备可实现性);
2、分解目标;
关键点:需要一套严密的分解体系,对总目标形成有效支撑;
3、实施计划;
关键点:合理的计划配置,合理的资源配置;
4、组织实施;
关键点:合理的监控机制,合理的激励机制;
5、循环优化;
关键点:阶段性评估,进行优化调整,甚至调整总目标;
在(2018第1话)中有介绍,不再详述;
第三部分 跨境电商常见的管理疑问浅析
问题来源于行业朋友交流时谈及最多的问题。
问题一:绩效考核
思维误区:
1、公司一定需要绩效考核;
2、绩效考核就是KPI打分;
3、绩效考核的作用就是用来决定如何发奖金和涨工资的;
解决思路:
1、搞清楚绩效考核的目的与意义:
1> 让员工明确自己的工作目标与重点;
2> 公司创造成果分配参考标准之一;
3> 员工基于岗位工作完成结果与完成能力的考量标准之一;
2、确定公司是否需要开始实行绩效考核:
1> 公司业务性质;
2> 公司所处的阶段与规模;
3> 公司的业务重点、权责是否清晰;
4> 能量化吗;
5> ......;
3、选择适合自己的考核体系;
考核体系千差万别,有的只考岗位工作,有的是360度考核;有的重点考价值观,有的重点考业务;有点适合团队考核,有的适合个人考核......
比如大包大揽,一个人搞定一个账户的模式(产品、运营、客服、推广等),就更适合个人考核;品牌精品的模式,一帮人共同对一个结果负责,没有哪个岗位能决定最后的结果,就更适合团队考核。
问题二:加班
老板或管理者思维误区:
1、加班 = 努力 + 敬业;(坐在电脑旁,可能仅仅只是耗时间,住的地方没空调没网没人约,真的不知道去哪里,哈哈);
2、仅仅只是告诉员工“现在努力工作是为了将来的自己!”(如果你给员工的仅仅只是这句话而已,员工在任何一个公司是否毫无区别?);
解决思路:
1、搞清楚是否真的需要加班,如果没必要加班,真不需要把这个事看得这么重,不如引导员工多学习多充电;
1> 工作是否真的太多,超出正常时间的负荷;
2> 是高效工作还是低效工作;
3> 有没有在做正确的事,被不必要的事耗费太多时间;
4> ......
2、如果确定真的需要加班,就搞清楚员工不愿加班的理由;
1> 不知道奋斗为了啥;
2> 回报太低;
3> 文化效应(往往就是老板或管理者带头);
4> ......
3、结合1、2点形成解决方案并实施;
我没有进跨境电商行业前经历的两家公司,给你们参考,因为站外旁观者的角度你更能让你看清:
有一家公司是软件公司,在2006年,那时候我还是一个程序员,公司主做下载软件,类似迅雷的那种,我有一个同事A,技术很厉害,每天到下午3点左右,一天的开发任务就可以完成,然后就是看电影(做下载软件的,公司从不缺流量和资源),但老板基本不管他;同样的事情,我在上班时间做不完,我每天晚上基本8~9点才能下班,大多数同事都是这样,所以我们还经常挨老板训(老板会告诉我们哪里做得不好,但老板脾气很大,估计是被烦的),对于A,我们是羡慕嫉妒恨,没办法,只能努力追赶;我们公司还有一个技术最厉害并且最晚下班的,没错,那个人就是我们的老板;
这家公司后面因为战略失误消失了,不过在05年能拿到大额风险投资的,有多少?
另外一家公司是一家传统公司,传统得不能再传统的公司,几十年的历程了,但这么多年来,业绩成长和龟速一样。我进去的时候,最大的老总每天来得很晚,走得很早,经常有事都见不到人,就算在公司会议上说的东西也毫无营养,在公司要想往上走,更多的看资历和关系;
有人加班吗?有,这个人来公司的时间绝对不超过3个月。
据说后面公司队伍年轻化,现在好了不少。
不过说实话,在这个社会,竞争太大,对于大部分人来讲,就算你有能力,不加班,你总有一天会被生活强奸。
你如果是一个团队的管理者,在面对公司的各种事情不爽时,不要先想着去改变员工,首先需要反思一句“这个结果是不是因为我自己造成的?”
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