企业不管发展到哪个阶段,管理始终占据着至关重要的角色,好的管理也能让企业更上一层楼。
而管理也并非一成不变的,如何管理才能更加有效,如何管理能让人员的积极主观能动更高,并实现人与组织目标的平衡,这是所有企业在运营中都会面临的一个永恒的话题。2022,所以身为公司领导或者管理层,想要为公司带来更大的效益产出、带来更高的团队凝聚力,就必须不断提升自我的管理能力。因为领导人员一旦管理能力不足,就容易导致人心涣散、公司流失率严重等一系列问题,最终影响公司运转。有卖家反映,进入2022年之后,员工的流失率变得很高,招聘时开出高工资也招不到合适的运营。对于流失高的原因,一位亚马逊员工也对自己公司一年的人员流失原因进行了总结,主要分为被动式流失和主动式流失。
1、培训体系不健全,考核培训不对等,培训人基本不管新人。2、人员岗位不匹配,试用期让人到处轮岗,不用了直接劝退。
3、运营操作有失误,主要为折扣叠加零元出售,不得不走人。4、运营能力不过关,广告亏损上十万,基础数据分析一塌糊涂。对于员工来说,公司出现以上情况,自然也然也会对公司失去信心,从而寻找外部发展的机会。对于企业来说,想要避免流失严重的问题,就必须要对症下药。针对员工的问题,找出解决方案,赢取员工的信任,让员工对工作更有信心,最终才能能留住员工。比如像上面提到的晋升机制差,老板可以根据工作能力帮员工设计一条合理的晋升通道,让员工对自我、对公司的发展越来越有期望,从而工作也不会变得懈怠,努力也有了方向。设立好晋升机制之后,如何选拔人才也是管理的一大痛点。选拔人才可以通过绩效和潜力两个维度去进行考核。一般来说,绩效可以通过数据去判断。而潜力呢,不同公司评判员工潜力的方法、标准不一样,有些会把员工的潜力分为:学习能力、成就动机和领导能力!有的公司会纳入价值观等,比如说忠诚度等,可以结合你们公司的实际情况,进行设计。这里给大家提供一份员工的绩效和潜力的细分图,如上所示。对绩效和潜力进行不同程度的划分,比如分为低、中、高三种程度,进而对员工的评判依据也更为清晰。对于越趋近坐标轴右上的员工,企业必然要加强重视培养,而对于趋近于坐标轴左下的员工,就要进行及时的改进和调整了,不断完善绩效标准和制度,你的团队业绩就能够被很好地管起来。除人员流失严重的情况之外,在亚马逊企业中,还经常存在着这样的痛点:比如各部门目标分解模糊,岗位完成度都不高,月度年度目标完成度与预期相差甚远、员工利用公司资源牟利,恶意烧广告,最终丢下一堆烂摊子等着企业收拾、人员、财务、产品、供应链、销售、物流等未责任化管理,运营打法不规范,店铺风险未及时规避,公司损失巨大、管理能力有限及部门协调不完善,公司制度制定难、执行难,杂乱无章等等问题
还有一些初创型亚马逊公司,刚开始不知道怎么做公司规划,不知道如何制定运营细则和绩效提成方案等等。包括如何调动员工的积极性和目标感,也是众多亚马逊企业存在的问题。有一位有5年亚马逊运营经验,离职后选择创业的老板总向我们反映:去年店铺销量因为上涨很快,月销量达到平均30万美金,所以团队急需扩招,但由于没有做过管理的缘故,在实践中出现了很多问题,尤其是员工的积极性和目标感问题。刚开始以为只要每个月给运营制定业绩目标,中间过程发现问题及时解决,最后能够达到业绩目标就行。但实际存在的问题:运营业绩目标勉强完成,利润很低;上个月月度目标定得太高,但完成度还有差距。考虑到运营人员经验问题和积极性问题,对这个月目标进行了下调。但最后导致员工变得懒散,得过且过。不会想有更多的单量,对链接其实也没有太上心,很多还可以再优化的地方都没有做到,广告表现也不好,但又怕目标定太高,大家没有意愿完成;基础运营工作都做了相关培训,现在也都能独立运营产品,但内容都只是基础的。更深层次的东西还需要自己去实践和学习,也发过一些免费和付费的资源。但是运营人员的主动学习能动性很低,想学习的意愿也不强。包括一些关于优化链接、点击率、转化率的注意事项其实也详细培训过,但是每次去检查链接就会发现各种问题。比如广告点击率在只有0.1%的情况下不主动说出来也不会考虑优化。虽然当初设置的提成制度是利润率越高,拿到的提成越多,直接用提成来驱动。但实际情况是目前为止大家的链接虽然起色,但是速度太慢而且利润很少,人力成本也相对较大。