预装渠道分包后如何分析真实来源渠道

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2021-12-09 19:08:05

“为啥现在招聘人才这么难？”

小钉已经听到好几位外贸老板抱怨了。

每到年底~越难招人的时候，越缺人。

而且这个现象还是全国统一，我们公司缺人，其他外贸公司也缺人，人才都去哪了？

造成团队年底缺人的原因有3个：

1）单位年底都需要冲量，以便较好完成今年任务，得到上级较好认可，以便在年终奖或加薪晋升中赢得相应的好处，较平时，需要更多人手。

2）正常的离职补充难以完成，形成人员缺口。

3）某些员工离家较远，为回家过好春节，选择辞职或自离的方式离开，加大了人员缺口。

外贸的订单谈判环节和服务环节一刻都离不开人。

但大部分企业在人才招聘方面都不舍得投入，这是大错特错的，因为招到一个不合适的人，浪费了钱，也浪费了时间，成本更高。

外贸老板就不同意了，因为确实也舍得花钱，投入了很多，工资也开得不低，但结果只得到一群“虾兵蟹将”。

明确企业需求

如果你们公司的招聘还在不断试错，合适的人才留下，不合适的就走，那你们还是不清楚自己企业需要什么样的人。

“当然是要精通业务的，越厉害越好”你是这么想的吗?

厉害？你怎么定义厉害？人才的需求还是越详细越好。

拿外贸业务员举例

将我们需要的外贸业务员画像详细描述出来：

然后根据外贸企业自身需求给以上不同的加上权重，如我们公司缺一个会社媒营销的业务员，那么我就会把“社媒营销”这项的分值提高。

这样筛选既有侧重，也能选出综合能力优秀的人才。

建立自己企业的人才需求表格（各个岗位），面试时可直接为面试人员打分，高效筛选你需要的人才。

注重面试者软实力

以上都做的很好但依然招不到合适的人，招进来的没过几个又离职了，人员流动大。

那是因为大家翻了一个错误，那就是在选人才上非常严格，要求具备很强的业务能力，但忽略了从自身企业的发展情况出发。

我们应该选择适合企业发展气质的人，多侧重软条件（综合素质、性格、品格、潜力、价值观、团队意识、进取心等）的筛选。

因为硬条件（学历、英语等级、工作经验与成果、专业技能等）我们还有机会培训起来。

如果一个员工很优秀，但价值观和发展需求与公司的都不相符，那招他进来，能留住他的可能性很低。工作一段时间后，你也会发现他与团队格格不入。

不知道怎么培训好员工的老板看这里！！！钉课不就是外贸企业专属的内训平台嘛~

写明面试者关注点

除了以上两点，我们还需注意这一点。

在公司招聘简章上，不要只写你想要什么样的人、岗位职责等，还要写清楚面试者最关注的。

面试者关注的例如：

成长需求，公司是否有完善的培训体系，能让他们快速上手，持续成长。

外贸企业使用钉课可是加分项，不仅有系列课，每月还有直播课加餐

公司的薪资结构，激励政策如何，例如提成，奖金，可以不用写具体，但是最好写一下收入最高的大概能有多少钱。

公司有哪些福利，基本的五险一金，年假、旅游、团建、下午茶等各种各样的活动。最好多用视频、照片呈现，体现公司的文化和团队氛围。

不要觉得不重要，95后年轻人都很看重这些方面。

完善这些部分，我们更容易收到简历，有助于我们挑选合适的优秀员工。

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